Процесс управления ближними, особенно если он приносит зримые бизнес-результаты, можно сравнить с отлаженным механизмом, машиной для достижения успеха. Топ-машиной… Роль того, кто находится за рулем этой машины, трудно переоценить. Именно от его действий зависит, что принесет машина своему хозяину — прибыль или разорение. Понимание сущности топ-менеджмента, уже очевидное для российских столиц, где оно приближается к традиционному западному, в регионах имеет свою специфику...

---

Если на Западе топ-менеджер — это молодой, бодрый, энергичный, преуспевающий человек, то у нас имидж совсем иной. Как заметил в беседе с корреспондентом «ВК» директор Ростовского-на-Дону филиала ОАО «Вымпелком-Р» Павел Медяник, топ-менеджер по-ростовски — это в большей степени фигура статусная, опытный, зрелый руководитель со связями, харизматичная личность. И принципы работы такого управленца ближе к административному ресурсу. В Москве ситуация промежуточная. Так или иначе, топ-менеджер состоявшейся компании — это профессионал, знающий систему управления, способный работать с людьми. Свободный рынок руководящих работников такого уровня в Ростове пока не сложился. Большинство тех, кто руководит ключевыми направлениями бизнеса местных компаний, выросли как руководители вместе с этими коммерческими структурами. Даже не являясь совладельцами бизнеса, они все еще психологически ощущают его своим и, по сути, не могут считаться равнодушными наемными работниками.

В местных компаниях нет практики ротации управленцев, благодаря которой менеджер мог бы получить возможность поработать в процессе карьерного роста в различных подразделениях фирмы и составить комплексное представление о том, как фирма богатеет.

В то же время ростовские топ-менеджеры в основной своей массе искали выходы из кризисов и преодолевали болезни роста методом «научного тыка» и с помощью самообразования. В этом еще одно отличие от столичных управленцев. По наблюдению Олега Рубинского, первого заместителя генерального директора холдинга «КМ-Союз», местные менеджеры менее «облачены в одежды от MBA», в отличие от москвичей и иностранцев, и более альтруистичны.

В тесноте да не в обиде

Одна из распространенных патологий развития региональных компаний на нынешнем этапе в том, что предприниматели, их создавшие и «раскрутившие», застряли в оперативном управлении. Крайне редка схема, согласно которой компания, достигнув определенного масштаба деятельности, акционируется, превращаясь из частной в публичную и работает под началом команды наемных управленцев. Нетрудно предположить, что одна из причин — как раз в отсутствии этих самых управленцев. Причем владельцы бизнеса этого могут даже пока не осознавать.

— Многие московские менеджеры имели возможность пройти через школу работы в западных компаниях с их традициями, сформированными бизнес-процессами и масштабностью решаемых задач, — констатирует руководитель отдела маркетинга компании «Симеон» Наталья Мосина. — В Москве намного проще получить неплохое бизнес-образование.

Но «доморощенность» ростовских «топов», по мнению Мосиной, ничуть не умаляет их достоинств. Более того, в настоящее время наблюдается любопытная тенденция: ростовские менеджеры уезжают работать в Москву, тогда как ростовские компании берут на позиции топ-менеджеров москвичей.
И это нормальный процесс, который обеспечивает приток «свежей крови» и позволяет компаниям взглянуть на свой бизнес свежим взглядом.

— Ростовский топ-менеджер имеет определенные преимущества перед москвичом, — считает директор по маркетингу группы компаний «ААА» Мария Пономарева. — Объясняется это просто: по сравнению с Москвой у нас меньше расстояния. Как географически-ландшафтно, так и психологически — во взаимоотношениях между людьми. Это позволяет избежать излишней заформализованности некоторых процессов. Хотя в каких-то ситуациях может сыграть и отрицательную роль. Ничего не поделаешь, у каждой монеты есть и обратная сторона. Масштабы деятельности региональных управленцев тоже, понятно, отличны от российских.

— Теоретически, говоря о топ-менеджере, имеют в виду руководителя функционального подразделения, который входит в исполнительную дирекцию и руководит средним и линейным персоналом, — констатирует Наталья Мосина. — Главное, что это лицо — участвующее в определении стратегии развития компании, то есть с точки зрения менеджмента это сотрудник, влияющий на развитие всего бизнеса. Но, к сожалению, в ростовских компаниях такие полномочия имеют не все топ-менеджеры.
Нельзя не заметить: в Ростове бизнес быстро развивается. Наблюдается рост менеджеров при переходе из одной компании в другую. Очень много примеров карьерного роста внутри одной компании.

— Это происходит в том случае, если компания растет очень быстро и менеджер — вместе с ней, не теряя при этом интереса к работе на одном месте. Однако лучшие все равно будут тянуться в Москву, потому что там другой масштаб бизнеса. Ведь на психологию менеджера масштаб принимаемых решений оказывает сильнейшее влияние, — считает Наталья Мосина.

В споре рождается прибыль

Сокращение масштаба принимаемых решений, минимизация зоны ответственности могут стать причиной утраты мотивации топ-менеджера к труду.

— Чаще всего топ-менеджер попадает в ситуацию потери мотивации, когда «покушаются» на его права и полномочия, когда не удовлетворена одна из главнейших потребностей — потребность в безопасности, — пояснила «Вашему капиталу» бизнес-тренер ростовского тренинг-центра «Компаводец» Елена Козинцева. — Когда реально изменяются правила игры.

— Причиной нарушения гармонии в системе взаимоотношений «топ-менеджер — владелец бизнеса» могут стать ущемление инициативы, «связывание рук», — считает Олег Рубинский. — Вряд ли профессионального управленца устроит ситуация, в которой владелец бизнеса станет следовать правилу: «я — хозяин своему слову — сам дал, сам обратно взял». Основополагающее же противоречие между собственником предприятия и его менеджером в том, что собственник живет за счет прибыли, а менеджер — на зарплату. Оттого у них зачастую бывает разное представление о том, как фирма должна развиваться и какая у нее должна быть структура финансовых результатов, то есть соотношение затраты/прибыль. — Доля в прибыли или в бизнесе — наиболее эффективные мотивирующие схемы для топ-менеджеров. Но на это готов пойти не каждый собственник. Если же правила игры не оговорены и не согласованы — конфликты неизбежны.

Когда собственник декларирует и ощущает необходимость делегировать полномочия, но не способен в реальности это выполнять и продолжает осуществлять не столько контроль, сколько активное повседневное вмешательство в решения топ-менеджера, — говорит Наталья Мосина, — такая имитация доверия очень демотивирует.

Еще одной причиной утраты руководителем стимула к работе бывает ситуация, когда существует несколько собственников, которые порой имеют не только разные, но и прямо противоположные взгляды на развитие бизнеса. Если источником проблем являются собственники, занятые «перетягиванием каната», топ-менеджер фактически не может определить цели компании и, следовательно, своей деятельности.

— Нарушением взаимоотношений между владельцем бизнеса и топ-менеджером, как правило, становятся невыполнение обязательств сторон и отсутствие ранее запланированных результатов, что приводит к ухудшению финансовых позиций компании на рынке, — отмечает Александр Титов — старший менеджер по связям с общественными организациями и рекламе ростовского филиала «Альфа-Банка».

— Очень важно, чтобы компания работала в едином русле, чтобы деятельность каждого соответствовала ее миссии, — подчеркивает директор по маркетингу концерна «Единство» Ольга Зарубина. — Конфликтные ситуации лучше всего разрешаются в процессе работы. Считаю, что нет таких вещей, о которых нельзя было бы договориться. Главное, если существует неудовлетворенность, не замалчивать это, своевременно обсуждать.

— Споры управленца с собственником уместны, возможны и чаще всего полезны для бизнеса, — уверен заместитель генерального директора ЗАО «РПКФ “Ростов-Дон”» Олег Ларионов. — Такие споры, которые, конечно, нельзя путать с конфликтами, позволяют качественнее проанализировать ситуацию с различных позиций. Управленец видит бизнес-процессы более детально. Может прогнозировать последствия того или иного решения до уровня исполнителей...

Таков позитивно-конструктивный сценарий взаимоотношений между наемным управленцем и собственником. Справедливости ради заметим, что достаточно распространен и другой — пессимистичный. После года или двух работы может появиться некоторая усталость от недовыполненных обязательств со стороны работодателя. Когда люди не получают то, на что шли. Либо в моральном, либо в материальном смысле. Составной частью контракта является некоторый пакет: машина, страховка, столько-то дней к отпуску, мобильный телефон и прочее. Если не пересчитанные в деньги пункты компенсационного пакета исчезают — это тревожный звонок для топ-менеджера.

Сезон охоты за головами уже открыт...

Топ-менеджер, который слишком часто меняет работу, вызывает подозрение: либо он не устраивает тех, с кем «делает бизнес», в профессиональном или человеческом плане, либо действует недостаточно продуманно. Менеджер такого уровня не должен менять работу чаще одного раза в три года. На Западе чем выше уровень менеджера, тем этот срок больше.
Поправка на местную специфику и молодость российского бизнеса позволяет отечественным топ-менеджерам существовать в менее жестких условиях и искать, где «глубже». Причем критерии естественного отбора наиболее подходящего работодателя могут оказаться не только материальными.

— Большую роль для меня как для топ-менеджера имеет социальная направленность бизнеса, в котором я работаю, его востребованность обществом, — отметила Ольга Зарубина. Процесс карьерного роста топ-менеджеров не всегда является запланированным и осознанным. Однако чрезвычайно важен момент, когда человек начинает осознавать, что он не только хочет, но и может занять руководящую должность, взять на себя ответственность за развитие бизнеса. Вслед за этим нередко следует смена места работы. И на новом — менеджер может создать и возглавить новое направление бизнеса.

Бывает и иначе. Особых стартовых амбиций нет. Но есть желание просто работать, хорошо делать свое дело, получая за это адекватную оплату. Процесс карьерного роста может оказаться случайным, а стремительность его — превзойти скромные ожидания работника. Неожиданное назначение, быть может временное, способно изменить планы, заставить получать новые деловые навыки «по ходу».
К примеру, менеджеры по продажам в стремительно развивающихся компаниях с ростом фирмы развиваются и сами. Ситуацию, в которой карьерный рост обусловлен не только продвижением по карьерной лестнице внутри компании, но и бурным ростом самой фирмы, можно, пожалуй, считать наиболее благоприятной для карьеры. «Сложение скоростей» обычно дает положительный эффект.

Конечно, карьерные амбиции не всегда являются свидетельством внутреннего профессионального роста. Но практические результаты вряд ли достижимы, если именно внутренний рост не стоит на первом месте.

Вообще, вряд ли какой топ-менеджер скажет, что его карьерный рост уже закончен. Некоторые даже не склонны выделять какие-либо этапы карьеры, ощущая ее цельно. К счастью для местных топ-менеджеров, спрос на них в Ростове-на-Дону (по оценке большинства руководителей компаний, с которыми нам довелось общаться, работая над этим материалом) сейчас уже превышает предложение.

При этом однозначную оценку работе ростовских кадровиков по подбору топ-персонала дать сложно. Рынок, безусловно, развивается, но пока что очень не многие компании, нуждающиеся в управленцах, готовы всецело положиться на хедхантеров. Многие по-прежнему считают, что надежнее растить кадры самостоятельно.

— Возможно, услуги «охотников за головами» станут более востребованы с приходом московских компаний, которые принесут с собой и столичные технологии подбора персонала, — прогнозирует Ольга Зарубина.

— Единственное предложение, от которого я не смогла бы сейчас отказаться, — это стать рантье, — шутит Мария Пономарева. — Как человек от природы ленивый, я бы с удовольствием жила на дивиденды от всего достигнутого ранее, путешествуя и занимаясь благотворительностью.

Время, вперед!

Доподлинно не известно, чем занимаются ростовские топ-менеджеры на пенсии. По той причине, что пенсионеров среди них пока что обнаружить не удалось. Пока до заслуженного отдыха еще есть время, приходится работать, не теряя ни минуты.

— Мой рабочий день тщательно спланирован следующим образом, — поделился секретом своей работоспособности Олег Ларионов. — Первая половина дня строго расписана. А вот вторая — может перекраиваться в соответствии с обстоятельствами. Единственное, что может выходить за рамки распорядка, — внеплановые встречи. В среднем же рабочий день длится до 19 часов.

Если кому-то еще кажется, что планирование рабочего времени — дело сугубо личное, современные консалтеры его быстро в этом разубедят, преподав краткий курс тайм-менеджмента.

— Сейчас часто бравируют этим словом, как будто раньше, до его появления, люди не знали, что время нужно планировать, — говорит Мария Пономарева, среднестатистический рабочий день которой длится около десяти часов. С известным утверждением: кто работает сверхурочно, тот просто не умеет организовать свое время, она согласна процентов на 90.

— В то же время при определенном масштабе задач бизнес начинает требовать круглосуточного контроля, — признает Пономарева. — Вот почему выключенный мобильный телефон для топ-менеджера — это, на мой взгляд, — свидетельство равнодушия и отсутствия интереса к результату. Если, конечно, речь не идет о запланированном тайм-ауте, необходимом для восстановления сил.

— Конечно, можно проводить в офисе выходные, работать допоздна, не уделять внимания здоровью, семье, посвящая всего себя любимой работе, но ведь рано или поздно это ударит и по ней, — предупреждает Ольга Зарубина. — Только четкое планирование времени позволяет избежать сверхнагрузок.

Отсутствие временных рамок рабочего дня расхолаживает, ведь так можно работать до бесконечности. В результате человек попадает в замкнутый круг, и отсутствие свободного времени не позволяет взглянуть на проблему с другой точки зрения.

— Необходимо «освобождать мозги», чтобы избегать стандартных решений, — считает Наталья Мосина. — Специфика работы топ-менеджера состоит в том, что его рабочий день не может ограничиваться рамками 8 часов. О стоящих задачах думаешь все время, и решение иногда приходит не за рабочим столом.

Тайм-менеджмент необходим, но не для того, чтобы меньше времени работать, а для того, чтобы больше успевать. Необходимо время для образования, чтения новых книг, и не только по специальности. Ограничивая свой кругозор, менеджер рискует не заметить нарождающихся тенденций, которые могут таить в себе новые возможности для его компании. Или угрозы.

Предела нет, или Сочтемся у кассы

Специалисты иных, в меру творческих, профессий нередко сетуют: дескать, в Ростове не добиться большого успеха, не сыскать великой славы, не заработать длинного рубля, не говоря уже об условных единицах. Для кого-то такие рассуждения — условность. Для других — объективная реальность. Довольно суровым в своих оценках ростовских перспектив оказался, к примеру, старший менеджер по связям с общественными организациями и рекламе ростовского филиала «Альфа-Банка» Александр Титов: 

— Как мне сказал однажды наш знаменитый в прошлом астролог Павел Глоба: «Ростов — это огромная черная дыра, которая засасывает и перемалывает всех и вся. Отсюда, если чего-то хочешь достичь, надо вырываться всеми силами!» Так что ответ напрашивается сам собой: топ-менеджером в Ростове стать практически невозможно.

По определению Александра Титова, топ-менеджер — управленец, от профессионализма, знаний и умений которого зависит стратегическое развитие бизнеса какой-либо крупной коммерческой компании. В эту категорию специалистов входят: президенты и вице-президенты, директора по управлению и развитию, председатели советов директоров компаний и члены правлений, то есть довольно большая группа.

— Но в ростовских компаниях таковых нет, — считает Александр Титов. — По меркам «Альфа-Банка», в нашем регионе нет ни одной крупной коммерческой структуры с оборотом средств более 100 млн долларов США в год. В Ростовской области есть так называемые средние клиенты. Это компании «Астон», «Юг Руси», «Донской Табак», «Новое Содружество»… Однако, по мнению тех, кто считает возможным достаточно комфортное существование в ростовской реальности, все только начинается.

— Какой-либо жесткой планки в развитии я не ощущаю хотя бы потому, что обстоятельства стремительно меняются, — говорит Ольга Зарубина. — Нынешний деловой Ростов существенно отличается от того, каким он был, к примеру, два года назад. Сегодня можно ощущать, что уперся в потолок, а завтра оказывается, что его в этом месте уже нет. Все время открываются новые возможности, меняются масштабы бизнеса, уровень жизни, технологии…

— Если говорить о топ-менеджере, который в то же время является совладельцем бизнеса, частной компании, то никаких преград развитию, масштабам деятельности вообще нет, — говорит Павел Медяник. — Считая критериями количество подчиненных, географию бизнеса и размер капитала, надо признать, что все это может развивать компания, находящаяся в любой местности. И в мире немало таких примеров.

Реальные перспективы карьерного роста наемного топ-менеджера: переход в категорию партнера по бизнесу, открытие своего дела, наконец, работа в более крупной компании. Нельзя забывать и о возможности карьерного продвижения по вертикали из филиала в головную, как правило столичную, компанию или другой филиал, но с повышением. О таких примерах рассказал Павел Медяник, добавив, что «на повышение» уходят, как правило, не с верхней ступени управления филиалом, а со вторых уровней.

— А что касается денег, то их должно быть ровно столько, чтобы о них не думать, — говорит Ольга Зарубина. — Материальная мотивация, безусловно, одна из основных, но не единственная. Успех платежом красен, или, как говорит Мария Пономарева, «сочтемся у кассы».

Интересно, что, по оценке Павла Медяника, зарплата на первом месте не больше чем для 15 % руководителей. Для остальных важнее желание самосовершенствоваться, стремление достигнуть определенной высоты и добиться признания, наконец, карьерный рост. Благо слово «карьерист» уже утратило некогда присущий ему негативный смысл.

19.07.2004